El desarrollo de competencias en las organizaciones
Definir objetivos institucionales es una tarea importante e inevitable, pero su implementación en una institución es un asunto diferente, porque cada plan está formado por elementos y estrategias organizacionales que carecerán de cualquier uso si existe solo en la mente de los directores y gerentes de una empresa. Si tan solo unos pocos de aquellos que ocupan las escalas inferiores son conscientes y capaces de seguir estos objetivos, no hay mucho que se pueda hacer. Es en este punto donde el desarrollo de competencias se vuelve esencial, y donde el jefe juega el papel principal.
Benavides (2002) hace la siguiente declaración con respecto a este tema hay muchas recomendaciones de académicos organizacionales afirmando que las tendencias organizacionales exitosas superan a las visiones no históricas, descontextualizadas y estéticas que son observables en estudios de dependencias y procedimientos rígidos y universales, validados durante los tiempos de industrialización, o la inversión en paquetes tecnológicos que se han generalizado en el mercado y eso condujo a la clonación de empresas, eliminando cualquier diferencia comparativa entre ellos, lo que nos invita a reflexionar sobre el desarrollo de competencias como una alternativa diferencial e inclusiva.
El modelo es elegido en reconocimiento de su contribución a la racionalidad organizacional, como opción instrumental y metodológica para garantizar la flexibilidad y dinamismo, con una herramienta que facilita la regulación de la contribución y el compromiso de las personas, identificado como parcialmente responsables del futuro de la empresa para la que trabajan, basándose en su rendimiento diario.
La propuesta de competencias apoya la identificación sistémica del escenario de la organización, interactúa con lo que permite fortalecer la comprensión de escenarios involucrados, orientando así la gestión estratégica inclusiva en todos los niveles.
Todos estos elementos juntos ilustran la calidad fundamental de una competencia, es decir, su relación directa con la estrategia institucional que será llevada a cabo en el marco de un puesto de trabajo en particular. Por lo tanto, también puede afirmarse que las competencias están ancladas a comportamientos observables en el ejercicio de una profesión y que se traducen en comportamientos que contribuyen al éxito de la organización.
En el contexto socioeconómico global nos lleva a la necesidad imperiosa de enfrentar desafíos que son cada vez más exigentes. Fenómenos como la globalización y el desarrollo tecnológico han convertido la obsolescencia en una amenaza permanente. Las universidades requieren hoy una mayor competitividad, expresada en una fuerte necesidad de posicionamiento (y mantenimiento) de su marca y producto final (estudiantes graduados), una calidad académica y estándar de innovación marcada en ellos por su propia alma mater. La universidad y el personal deben cumplir con más exigencias de rendimiento, acompañadas de la necesidad de aumentar sus habilidades a través de actividades de capacitación y desarrollo.
Como afirma Arancibia (2002), esto ha creado un conflicto en nuestras sociedades y mercados, generando un debate en torno a encontrar una solución para estas exigencias.
La necesidad de ser diferente y lograr diferencias comparativas ha obligado a las empresas a ver a las personas que trabajan para ellos como fuente de dicha diferenciación.
Docente universitario.