Equidad de género como prioridad para las empresas

Hoy en día, las empresas se encuentran buscando la manera de implementar políticas para garantizar la igualdad entre empleados, en cuanto a los niveles salariales se refiere, evitando que el género influya en la condición laboral de sus colaboradores.
El Foro Económico Mundial proyectó en su informe The Global Gender Gap de 2017 que tomará 217 años eliminar las brechas de oportunidades económicas entre hombres y mujeres, 47 años más que lo proyectado en el 2016. A través de esta investigación queda demostrado que un enfoque en la equidad entre empleados a nivel salarial dentro del rol se puede lograr un progreso significativo en la construcción de la diversidad, y los empleadores pueden cerrar las brechas existentes de la igualdad laboral.
El último estudio de Mercer bajo el proyecto de When Women Thrive, Businesses and Societies Thrive, revela qué factores aumentan la brecha dentro de las condiciones laborales de las mujeres en el mundo. Destacan dos factores:  
Las mujeres suelen ser "cuidadoras". El estudió reveló que las mujeres invierten una mayor cantidad tiempo que los hombres en el trabajo no remunerado, cuidando de su familia inmediata y de seres queridos. Esto explica una diferencia significativa en las razones de abandono de empleo, siendo las principales en las mujeres el cuidado de niños y abuelos, mientras que el hombre suele elegir opciones como vacaciones, descanso laboral y nuevos proyectos de emprendimiento.

Las mujeres se sienten mucho más inseguras en las finanzas que los hombres. Según la investigación de Mercer, 64% de las mujeres revelaron sentirse estresadas por su vigente situación financiera, en comparación con 55% de los hombres. De igual manera, las mujeres se sienten mucho más reacias e inseguras al momento de invertir sus ahorros.

Ejemplo de la actividad reguladora de la equidad salarial reciente en los Estados Unidos
La administración de Barack Obama se enfocó en la igualdad entre empleados a nivel salarial. Ejemplos de ello son: la  aprobación de la Ley de Equidad de Pago de Lilly Ledbetter, la propuesta de la Ley de Equidad de Pago, el establecimiento de la Fuerza de Tarea Nacional de Cumplimiento de Pagos Iguales, la institución del Compromiso de Igualdad de Pagos de la Casa Blanca y la revisión del informe EEO-1 para incluir datos de pagos resumidos.
Entretanto, se presume que la administración de Trump diferirá a los estados en el tema la equidad salarial. Pero, de igual forma se prevé que los estados individuales continúen promulgando leyes de igualdad para ayudar a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, como lo son las leyes promulgadas recientemente en California, Nueva York, Massachusetts y Maryland.
Como organización, ¿qué puede hacer para abordar el tema de equidad salarial?
Evaluación regular una vez al año: La igualdad entre empleados no significa que todas las personas de una empresa deberían recibir el mismo salario, pero una organización necesita asegurarse de que las diferencias salariales observadas se deben a factores legítimos, como habilidades relacionadas con el trabajo, rendimiento/productividad, antigüedad de la empresa, trabajo previo experiencia, grado salarial, lugar de trabajo y educación.
Procesos formales de remediación: De existir un equipo responsable de evaluar el capital de pago e implementar un proceso formal de remediación. El mismo debe supervisar la evaluación de igualdad entre empleados, identificar grupos con brechas salariales inexplicadas, realizar investigaciones sobre empleados específicos que posiblemente requieran un ajuste salarial, documentar explicaciones para realizar o no ajustes, así como garantizar que se realicen.
Políticas y prácticas que ayuden a prevenir problemas de equidad salarial: asegurarse de que cada uno de los trabajos tenga un rango de pago asociado y que la ubicación de un individuo en el rango se base en un factor legítimo, como su experiencia relevante, nivel educativo, certificación, etc.
Vicepresidente senior y líder de Mercer  Masrsh Beneficios.