Rotación de personal, la otra cara del pleno empleo

El pleno empleo que vive el país y las deficiencias que tienen algunas empresas relacionadas con el clima laboral son los principales factores que inciden en que en Panamá haya una alta rotación de personal, lo que ocasiona una baja en los estándares de productividad y pérdidas económicas para las organizaciones.

En Panamá, alrededor del 35% del personal contratado por empresas del sector comercial presenta sus cartas de renuncia, cuando lo normal es que un 10% de los trabajadores roten en un año, mientras que en la banca la cifra alcanza el 18%, según una encuesta realizada por el consultor Roberto Klinar y presentada en el último BancaForo que organiza la firma consultora Ernesto Bazán, especializada en el sector bancario.

En tanto, en el sector logístico, al menos el 40% del personal contratado rota. Esta cifra es muy superior a le media regional, que alcanza el 15%, según un estudio regional de tendencias logísticas elaborado por Miebach Consulting y patrocinado por la Universidad Latina de Panamá, Procomer (Costa Rica) y la Cámara de la Industria de Guatemala.

Las cifras que presenta el Ministerio de Trabajo comprueban esta tendencia. En el año 2011, cuando estaban en plena ejecución los trabajos de ampliación del Canal y la construcción del primer metro de Panamá, se dieron 9,844 renuncias al mes y el año pasado el promedio mensual alcanzó las 10,540 renuncias.

El porqué

Julio César Vidal, director de Desarrollo Organizacional de la Cámara de Comercio, Industrias y Agricultura de Panamá, manifestó que una de las razones por la cual la rotación del personal es alta en el sector comercial y otros sectores es porque Panamá, entre los años 2001 y 2011, dobló su producto interno bruto (PIB) y este crecimiento estuvo acompañado de una expansión del empleo cercana al 45%, lo que impulsó una mayor tasa de participación en la fuerza laboral y la reducción de la tasa de desempleo.

Este crecimiento de la economía generó un aumento de la demanda laboral y, al haber una oferta laboral muy alta, también existe una gran rotación, que está directamente relacionada con el sinnúmero de oportunidades que se presentan, y las personas buscan las mejores oportunidades, indicó.

También considera que otras de las razones por las cuales hay mucha rotación es que la mayoría de las personas que aspiran a ocupar determinados puestos de trabajo no cuentan con las competencias técnicas, es decir, con las habilidades mínimas para desarrollar determinados cargos, aunque el sistema educativo hace grandes esfuerzos por cerrar esa brecha.

El banquero Rolando De León sostiene que cada vez es más difícil conseguir personal idóneo en la plaza, porque los potenciales candidatos al puesto han estado fallando en conocimientos mínimos en matemáticas, contabilidad y español, así como comportamiento en equipo y ética profesional.

Al haber poco personal disponible y entrenado, la oferta se hace más chica, mientras que en los bancos aumenta la demanda por el crecimiento natural que experimenta el sector. Esto provoca que los salarios aumenten de forma importante, impactando directamente en los gastos fijos de los bancos, señaló.

Alberto Alesi, director de Operaciones Card de ManpowerGroup, también coincide en que el pleno empleo que vive Panamá se traduce en mayor cantidad de vacantes disponibles, lo que hace que los empleados dispongan de más opciones entre las cuales escoger.

Acciones

Alesi considera que muchas veces el motivo por el que se produce una gran rotación es la búsqueda de una mejora salarial, pero también el clima laboral motiva a efectuar el cambio.

En este sentido, Vidal sostiene que ofrecer una gama de beneficios y de reconocimientos no es suficiente para retener al personal; las organizaciones que desarrollan negocios innovadores y que están en constante cambio y evolución, que ofrecen a los colaboradores desafíos atractivos, pudieran convertirse en las empresas con las mejores posibilidades de retener a los trabajadores, sobre todo a las personas jóvenes que tienden a movilizarse y a ser muy inquietas.

Por supuesto que un clima laboral sano y una organización que aprecia y reconoce el talento, y que permite que las personas puedan no solamente hacer, sino ser, respetándoles sus intereses y sus estilos de comportamiento, pudieran tener mayor éxito en la retención, subrayó.

Alesi indica que existen diversas estrategias que ponen en práctica las empresas para retener el personal, como por ejemplo programa de beneficios extrasalariales a empleados y familiares, la implementación de trabajos flexibles (horarios menos rígidos con posibilidad de trabajar desde la casa), inversión en programas de capacitación continua (liderazgo, trabajo en equipo, capacitaciones técnicas enfocadas en sus áreas de trabajo, entre otras).

Las generaciones más jóvenes que se están incorporando a la fuerza laboral valoran mucho la responsabilidad social empresarial, así como ser empresas verdes, y esto a veces pesa más que el mismo salario que ofrecen las empresas para esta generación de nativos digitales, indicó.

Para el directivo de la Cámara de Comercio, las nuevas generaciones tienen una perspectiva diferente del empleo, están muy interesadas en explorar, en conocer y experimentar cosas diferentes, por lo que no desean hacer carrera en una organización.

En tanto, De León advierte que para retener el personal no es necesario tener un atractivo únicamente en la parte económica. Es importante vender las expectativas de crecimiento profesional y la oportunidad de pertenecer y aportar a una cultura de servicio, como la tienen todas las entidades bancarias actualmente.