Un nuevo estudio sobre la diversidad en el ámbito laboral realizado por el portal de empleo Konzerta revela que el 58% de los especialistas en Recursos Humanos enfrentó dificultades vinculadas a la inclusión de personas diversas en sus organizaciones. Esta problemática representa un desafío concreto para el sector, evidenciando la necesidad de transformar no solo las políticas formales, sino también la cultura organizacional y las prácticas cotidianas.
Entre las organizaciones que experimentaron estos inconvenientes, el 73% identifica situaciones de discriminación en la división de tareas, y el 55% registra bromas, chistes o comentarios inadecuados hacia personas diversas. Además, el 27% de los profesionales observa una falta de integración tanto por parte de los superiores como de los compañeros, un porcentaje idéntico reporta violencia y acoso laboral, y otro 27% identifica discriminación durante los almuerzos o momentos de socialización.
La gravedad de esta situación se refleja en su frecuencia, ya que el 46% de los especialistas indica que estos problemas ocurrían casi siempre, el 36% señala que sucedían algunas veces y el 18% asegura que se presentaban de manera permanente. A pesar de este panorama, el 82% de los encargados de Recursos Humanos reconoce que no tomó ninguna medida para resolver la problemática.
Únicamente el 18% abordó la situación de forma integral mediante un equipo especializado, o bien habló directamente con el equipo de trabajo para evitar que el problema se repitiera. El resto de las acciones fueron menores: un 9% intensificó las capacitaciones sobre diversidad, otro 9% acompañó a la persona afectada como forma de contención y otro 9% escuchó a la involucrada para intentar responder a sus demandas.
La inacción está estrechamente ligada a la falta de recursos, ya que el 64% de los especialistas considera que no contaba con las herramientas necesarias para abordar las dificultades presentadas, y solo el 9% afirma haber dispuesto de los recursos requeridos para gestionar estos conflictos. Al analizar las medidas proactivas, el 54% de las organizaciones afirma que directamente no toma iniciativas para promover la diversidad, mientras que un 46% asegura implementar acciones concretas.
Entre las empresas que sí desarrollan acciones específicas, el 45% realiza charlas y capacitaciones obligatorias, otro 45% implementa políticas de contratación inclusiva, el 42% desarrolla manuales de buenas prácticas y códigos de conducta, y el 39% adhiere a políticas públicas de inclusión. Asimismo, el 35% creó espacios de apoyo frente a situaciones de discriminación, el 26% implementó protocolos contra desigualdades o malos tratos y el 16% revisó sus políticas para garantizar una mayor diversidad.
A nivel general, el mayor obstáculo para lograr una inclusión laboral efectiva es la falta de compromiso directivo con la diversidad, un factor señalado por el 50% de los especialistas. Otras barreras importantes son la falta de flexibilidad frente a las demandas de las diversidades con un 38%, las dificultades para reclutar y retener personas diversas con un 25% y la falta de recursos económicos con un 17%.
Esta falta de inclusión impacta directamente en los trabajadores, ya que el 71% de ellos afirma haber sido víctima de discriminación en su empleo, lo que representa un incremento de 16 puntos porcentuales en comparación con el 55% registrado en 2025. En un análisis regional, Panamá se ubica en el tercer lugar con ese 71% de talentos afectados, por debajo de Chile con el 82% y Argentina con el 78%, y por encima de Perú con el 66% y Ecuador con el 63%.
Las principales motivaciones de esta discriminación se centran en la edad, afectando al 59% de quienes atravesaron esta situación, seguido por un 16% debido al color de piel, el 13% por género, el 8% por discapacidad y el 4% por orientación sexual. Además, el 65% de los trabajadores asegura haber sido testigo de episodios discriminatorios en su entorno laboral, y el 70% considera que en su organización no se implementan medidas para desarrollar un ambiente de trabajo más inclusivo.
Como consecuencia de este clima de vulnerabilidad, el 11% de los talentos optó por ocultar su orientación sexoafectiva en el trabajo, impulsado en un 58% por el miedo a sufrir discriminación y en un 42% por el temor a perder su empleo. De manera similar, el 11% ocultó su identidad de género, principalmente por el miedo a perder su fuente de trabajo en un 63% de los casos y por el temor a la discriminación en un 34%.
Redactado en colaboración IA
